Guia Lilás – Orientações para prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal

Promover ambientes institucionais mais seguros, éticos e respeitosos no setor público é uma pauta urgente — e necessária. O serviço público federal brasileiro, em especial, tem avançado na institucionalização de medidas voltadas à prevenção de condutas abusivas, sendo o lançamento da segunda edição do Guia Lilás pela Controladoria-Geral da União (CGU) um marco nesse processo.

Neste artigo, vamos explorar o conteúdo do Guia Lilás, entender suas implicações práticas no contexto do Processo Administrativo Disciplinar, do Direito Disciplinar e do Direito Sancionador, além de oferecer recomendações detalhadas sobre como aplicá-lo na gestão de pessoas e na rotina de corregedorias e comissões. Ao longo do texto, abordaremos jurisprudências relevantes do STF, STJ, TCU, bem como fundamentos técnicos da própria CGU e da doutrina contemporânea.

O que é o Guia Lilás e por que ele é tão importante

O Guia Lilás é uma publicação oficial da CGU com orientações sobre como prevenir e enfrentar o assédio moral, o assédio sexual e outros tipos de discriminação institucional no âmbito do Governo Federal. A segunda edição, publicada em 2024, reforça o compromisso do Estado com a integridade pública, a inclusão e a valorização das diversidades.

A publicação está alinhada aos princípios da ética administrativa e aos fundamentos do Direito Sancionador, servindo também como referência interpretativa para processos de responsabilização no serviço público.

Disponível gratuitamente, o material pode ser acessado neste link oficial da CGU.

Assédio, discriminação e o papel do Processo Administrativo Disciplinar

O assédio moral e o assédio sexual são infrações funcionais que, no serviço público, ensejam a abertura de Processo Administrativo Disciplinar (PAD). A responsabilização do agente público deve seguir os ritos legais, respeitando o contraditório e a ampla defesa, mas com observância rigorosa das diretrizes de proteção à vítima.

De acordo com o art. 116, incisos IX e XII da Lei nº 8.112/1990, o servidor deve manter conduta compatível com a moralidade administrativa e tratar com urbanidade as pessoas. Tais dispositivos embasam a apuração de comportamentos abusivos.

📚 Segundo Marcos Salles Teixeira, em Anotações sobre Processo Administrativo Disciplinar (2024):

"O Direito Disciplinar não deve ser apenas reativo, mas também preventivo e educativo. Cabe à Administração o dever de estruturar ambientes funcionais saudáveis e de responsabilizar com proporcionalidade e rigor aqueles que violam essa integridade."

A aplicação do Direito Sancionador, nesse contexto, deve ser orientada pelo princípio da proporcionalidade, garantindo que a sanção reflita a gravidade da conduta e os danos à vítima e ao ambiente institucional.

Principais avanços da nova edição do Guia Lilás

A segunda edição do Guia traz novidades que ampliam a sua aplicabilidade prática e reforçam seu caráter técnico e orientativo:

• Inclusão de recortes de gênero e raça na análise das situações de assédio e discriminação;

• Matriz de avaliação de gravidade, que classifica a intensidade da conduta para orientar a resposta institucional adequada;

• Diretrizes para mediação de conflitos e conversas difíceis, promovendo soluções alternativas nos casos em que o assédio não se configure formalmente;

• Protocolos claros de denúncia e acolhimento, com ênfase na escuta qualificada e na não revitimização;

• Abordagem ampliada sobre discriminações, como capacitismo, racismo, LGBTQIA+;
  

📖 Conforme esclarece o documento:

“Assédio e discriminação não devem ser vistos como desvios individuais isolados, mas como reflexos de padrões organizacionais que devem ser enfrentados estruturalmente.”

Como aplicar o Guia Lilás no cotidiano das corregedorias e comissões disciplinares

No contexto do Processo Administrativo Disciplinar, a aplicação prática do Guia Lilás passa por diversas frentes:

• Acolhimento da denúncia com escuta ativa e técnica, evitando expor a vítima desnecessariamente;

• Preservação da identidade do denunciante e das testemunhas durante as fases do PAD;

• Utilização da matriz de gravidade como subsídio para definir a sanção mais adequada;

• Capacitação contínua das comissões processantes, incorporando aspectos de diversidade e direitos humanos.
  

O TCU, no Acórdão nº 3.147/2022, reforça que:

“O enfrentamento ao assédio exige postura ativa e preventiva das unidades de correição, que devem garantir a efetividade dos mecanismos de apuração e proteção à vítima.”

Jurisprudência relevante sobre assédio e discriminação no serviço público

A atuação repressiva do Estado diante de práticas abusivas no serviço público tem sido reforçada pelos tribunais superiores:

• STJ, MS 21.679/DF – Reconhece a legitimidade da demissão por assédio sexual, mesmo em casos com prova indireta, desde que respeitado o devido processo legal;
  

• STF, ADI 1946/DF – Reafirma que o princípio da dignidade da pessoa humana deve orientar a atuação administrativa na apuração de condutas discriminatórias;
  

• STJ, AgRg no RMS 42.112/DF – Valida a aplicação de penalidade disciplinar por assédio moral reiterado e documentado em PAD devidamente instruído.
  

Essas decisões demonstram o entendimento de que o Direito Disciplinar e o Direito Sancionador devem atuar com firmeza, mas também com técnica e proporcionalidade.

Impactos da política antidiscriminatória sobre a cultura organizacional

Adotar as orientações do Guia Lilás transcende o campo jurídico: é também uma ação de gestão institucional. Organizações que implementam políticas claras de prevenção ao assédio e discriminação:

• Reduzem riscos jurídicos e de responsabilização;

• Promovem ambientes mais colaborativos e produtivos;

• Valorizam a diversidade e a equidade interna;

• Estimulam a confiança nas estruturas internas de apuração.
  

💡 Boas práticas incluem:

• Realização de treinamentos periódicos sobre temas de assédio e ética;

• Inclusão de cláusulas antidiscriminatórias em contratos e editais;

• Estabelecimento de ouvidorias independentes e confiáveis.
  

Considerações finais: um guia para prevenir e transformar

O Guia Lilás é mais do que uma publicação: é um convite à construção de uma nova cultura institucional. Seu uso sistemático contribui para a proteção de servidores, a valorização da integridade pública e a efetivação de um serviço público mais justo e eficiente.

📚 Como afirma Marcos Salles Teixeira:

“O combate ao assédio não é tarefa apenas normativa: é pedagógica, administrativa e institucional.”

FAQ – Guia Lilás e o enfrentamento ao assédio no serviço público

1. O Guia Lilás tem força normativa?
Não é vinculante, mas é uma orientação técnica da CGU, considerada referência em processos de apuração e prevenção.

2. O Guia pode ser usado como base para aplicação de penalidade em PAD?
Sim. Ele auxilia na análise da gravidade da conduta e na fundamentação das decisões administrativas.

3. Pode haver PAD com base apenas em denúncia de assédio moral?
Sim, desde que acompanhada de elementos mínimos de verossimilhança. O devido processo legal deve sempre ser garantido.

4. A vítima pode participar de forma ativa no PAD?
Sim, como testemunha e parte interessada na proteção de seus direitos, desde que sua integridade seja respeitada.

5. A matriz de avaliação de gravidade é obrigatória?
Não é obrigatória, mas altamente recomendável como instrumento de racionalidade na aplicação da sanção.

E você? Sua instituição já adotou medidas com base no Guia Lilás? Como lida com denúncias de assédio e discriminação? Compartilhe nos comentários suas práticas e sugestões. Vamos construir juntos ambientes mais íntegros e respeitosos!

Acesso ao Guia Lilás

O Guia Lilás está disponível para consulta e download no Repositório de Conhecimento da CGU:

👉 Acesse o Guia Lilás – Segunda Edição